1. Базовые принципы Рэя Далио
  2. Пять шагов на пути к жизни вашей мечты
  3. Как создать сильную бизнес-команду?

Как создать сильную бизнес-команду?

Наличие общих принципов критически важно для успеха группы людей (школы, фонда, компании и даже целого государства). Если все члены группы разделяют одни и те же ценности и руководствуются одними и теми же принципами, они смогут плодотворно трудиться ради достижения общей цели. Однако это только половина формулы успеха. Вторая половина – это лидеры с выдающимися способностями.

Лучших результатов достигают те компании, где выдающиеся люди работают в рамках выдающейся корпоративной культуры. Наймите талантливых людей, способных нести персональную ответственность за достижение целей. Делегируйте задачи с учетом их сильных и слабых сторон – и успех почти гарантирован.

Члены сильной бизнес-команды:

  • хорошо осознают свои цели и работают ради их достижения, а не ради того, чего от них хотят другие люди;
  • стремятся к объективности суждений и стараются получить независимую экспертизу в спорных ситуациях;
  • готовы признать, что могут быть неправы, и способны предложить другим людям оспорить свои гипотезы;
  • избегают излишней самоуверенности и признают ограниченность своих знаний;
  • всегда анализируют свои решения и их последствия; делают все возможное и невозможное для того, чтобы двигаться вперед.

Члены сильной бизнес-команды:

  • НЕ беспокоятся о том, чтобы выглядеть хорошими;
  • НЕ снимают с себя ответственность за результат;
  • НЕ руководствуются сиюминутной выгодой при принятии решений;
  • НЕ позволяют дискомфорту встать на пути развития; НЕ избегают суровой действительности.

Найм сотрудников: 5 основных принципов

  1. Принимая решение о найме сотрудника, обращайте больше внимания на ценности человека и его способности, а не на имеющиеся навыки. Навыки – это важно, но самое важное – выяснить, разделяете ли вы ценности друг друга и стремитесь ли к общей цели.
  2. Делегируя процесс отбора кандидатов, помните о том, что люди выбирают тех, кто похож на них самих. Если вам нужен сотрудник с креативным мышлением, не доверяйте проведение интервью шаблонно мыслящему человеку. Если вы ищете в одном сотруднике сочетание качеств – проведите собеседование в групповом формате.
  3. Нанимайте людей, которые задают во время собеседования много хороших вопросов. Это часто важнее, чем хорошие ответы.
  4. Ищите людей с яркой индивидуальностью, а не просто «подходящих кандидатов». Не нанимайте тех, кто ничем не выделяется, просто потому, что они обладают нужными навыками.
  5. Не нанимайте на работу людей, путающих цели и задачи. Лучший способ это проверить – задать во время интервью вопрос о глобальных целях. Например, «Какова цель Х, к которой вы стремитесь?». Затем спросите, что кандидат уже сделал для достижения этой цели, а что планирует сделать в будущем. Люди, которые теряют из поля зрения цели, просто расскажут о текущих задачах или не смогут выстроить связь между целями и задачами.

Менеджмент: 5 основных принципов

  1. Научитесь чувствовать разницу между менеджментом, микроменеджментом и невмешательством. Микроменеджмент – это регулярное распределение конкретных задач между подчиненными. Невмешательство – это автономия сотрудников, выполнение ими работы без вашего контроля. Менеджмент предполагает понимание, насколько хорошо люди работают для достижения общих целей, и работу над совершенствованием бизнес-процессов. Чтобы успешно руководить командой, вы должны заниматься менеджментом.
  2. На первом этапе работы над новой задачей установите с подчиненными тесный контакт. Представьте, что вы учите их кататься на велосипеде. Пока сотрудники не до конца освоили навыки самостоятельной «езды», им поможет ваша уверенность и подстраховка.
  3. Не забывайте постоянно сравнивать цели с результатами. Если вы обнаружите проблему, проанализируйте, возникла ли она в результате ошибок в выстраивании бизнес-процессов, или это следствие того, как сотрудники справляются со своими обязанностями. Оценивайте сотрудников с той же строгостью, с какой вы оценивали кандидатов на вакансию. Спросите себя: «Стал бы я нанимать этого человека, уже зная, как он справляется со своими обязанностями?»
  4. Не управляйте сотрудниками с помощью приказов. Инстинктивно подчиненные будут сопротивляться вашим приказам – и как только вы ослабите контроль, они начнут саботировать ваши распоряжения. Кроме того, из-за авторитарного подхода к менеджменту ваши сотрудники будут становиться все более зависимыми от вас и остановятся в своем профессиональном развитии.
  5. Четко распределяйте обязанности. Главный враг любой компании путаница в том, кто отвечает за результат. Ставя задачи, никогда не говорите «мы должны». Находите ответственных за результат людей и называйте их поименно. Анонимные «мы» и «они» размывают ответственность – и в случае возникновения проблемы вам будет непросто найти и устранить ее причину.

Способы мышления

Левополушарный или правополушарный?

Мозг разделен на две половины – и люди по-разному опираются на них. Роджер Сперри, получивший за свое открытие Нобелевскую премию, выявил, что есть два основных способа мышления: «левополушарный» и «правополушарный».

  • Люди с «левополушарным» типом мышления хорошо справляются с анализом, особенно линейным. Они видят деревья, но не лес. Часто обладают высоким уровнем IQ и хорошо справляются со сложными интеллектуальными задачами.
  • Люди с «правополушарным» типом мышления, наоборот, отлично видят общую картину (лес, а не деревья), но плохо справляются с деталями. Они могут правильно понять смысл предложения, даже если в нем перепутано ключевое слово, но легко пропустят очевидную орфографическую ошибку в слове.

Вы можете определить тип мышления человека, наблюдая за тем, на что он ориентирован. Говорит ли он в основном о деталях? Или хорош в обобщениях?

Важно: людям с ярко выраженным «левополушарным» или «правополушарным» типом мышления очень сложно работать вместе.

Например, во время дискуссии они будут пренебрегать всем, что говорят оппоненты, сводя на нет весь смысл обсуждения. Та же проблема возникает и во время собеседования. Постарайтесь сделать так, чтобы кандидата на вакансию интервьюировал человек с таким же типом мышления: иначе вы рискуете получить неудовлетворительный результат.

Библиотекари или мыслители?

Одни люди при принятии решений полагаются на «базу» – то, чему их научили. Назовем их «библиотекари». А другие, наоборот, стараются рассуждать самостоятельно – это «мыслители». Как правило, «библиотекари» относятся к «левополушарным» людям, а «мыслители» – к «правополушарным».

«Библиотекарям» очень сложно понять «мыслителей»: они склонны сдерживать нарушение традиций и редко способны по достоинству оценить новые идеи «мыслителей». Хороших «библиотекарей» легко вычислить по успеваемости в школе и университете, а вот хорошего «мыслителя» распознать сложнее, особенно если речь идет о человеке с небольшим опытом работы.

Настоящее или будущее?

Кто-то фокусируется на повседневных задачах, а кто-то – на долгосрочных целях. Те, кто живут в будущем, хорошо предвидят развитие любой ситуации. Они идеально подходят для работы над новым проектом и управления стартапом. Как правило, у этих людей «правополушарный» тип мышления. Те, кто живут в настоящем, в свою очередь отлично справляются с текущими, четко поставленными задачами. Не пытайтесь поручить им что-то принципиально новое: они буквально столбенеют от внезапных событий и неожиданных задач.

План или спонтанность?

Тот, кто планирует каждый шаг, с трудом понимает того, кто предпочитает действовать «по ситуации». Ваша задача – использовать сильные стороны как «планирующих», так и тех, для кого вся жизнь – это экспромт. Люди, живущие «по ситуации», лучше адаптируются к изменяющейся реальности: они легко находят причины возникших проблем и хорошо видят потенциальные возможности.

Источники

Комментарии в Telegram-группе!